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未提供勞動,能否獲得工資?

  发布时间:2019-06-10 10:16:10


    【基本案情】

    原告王某于1995年初到被告A公司工作。1995年年末原告與A公司下屬勞服公司合夥做生意,期間向A公司借款200,000.00元,2004年原告還清此債務。1996年、1997年原告與被告簽訂停薪留職合同。1999年6月21日被告以公司文件爲以極具做出關于王某無故曠工的處理決定,根據職工管理條例規定,對原告予以除名。2016年原告得知被開除後訴諸法律,我院于2016年11月29日作出判決,認爲被告依據上述規章制度解除與原告間的勞動關系,系違法解除,判決被告與原告恢複勞動關系。被告不服提出上訴,黑龍江省齊齊哈爾市中級人民法院于2017年5月5日做出判決,維持原判。現王某起訴要求被告按照黑龍江省行業年度職工平均工資支付違法解除勞動關系期間的工資等。

    【意見分歧】

    本案的爭議焦點爲違法解除勞動合同期間原告未提供勞務,是否應當獲得工資報酬。

    第一種意見認爲,A公司解除與王某的勞動關系已經確認爲違法,法院已判令A公司與王某恢複勞動關系。在用人單位違法解除勞動合同的情況下,雖然《勞動法》第八十九條規定用人單位違法解雇對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。但是《勞動合同法》第四十八條載明勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行。勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。此款規定並未涉及勞動關系恢複後,違法解除期間勞動者的財産損失問題。同時,在措辭上采用了“繼續履行勞動合同”而非“恢複勞動關系”,實際上是回避了勞動者在被非法解雇期間的損失賠償問題。因爲繼續履行勞動合同的起算點應當是從解除勞動合同被認定違法當事人提出繼續履行合同的時點,而非合同被解除的時點。《勞動法》系1994年出台,《勞動合同法》是2004年頒布,應當以《勞動合同法》的規定爲准。同時,本案中勞動者從被解雇到提起訴訟近19年的時間,雖然責任在被告龍沙信用社,但是其確實未提供任何勞務,如果給付其19年的工資,會有不勞而獲的道德瑕疵,也不符合公平原則,不應當給付。

    第二種意見認爲,王某未能實際提供勞動系A公司對其作出除名處理不當所造成,生效判決已經作出了認定,其過錯不在王某。(勞部發〔1995〕233號)《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定,用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的對勞動者造成損害的,應賠償勞動者損失。第三條規定,造成勞動者工資收入損失的,按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者。(勞社廳函〔2001〕238號)《勞動和社會保障部辦公廳關于用人單位違反勞動合同規定有關賠償問題的複函》答複如下:“《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發〔1995〕233號)第三條第一項中的‘勞動者本人應得工資收入',是指因用人單位違反國家法律法規或勞動合同的約定,解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入。”根據上述規定,A公司給王某造成了損害,應當承擔賠償責任,應當給付王某被違法解除勞動合同期間的工資。

    【案件評析】

    筆者同意第二種意見:違法解除勞動合同期間的工資支付問題,在我國現行的部門法中並沒有明確的法條規定。違法解除勞動合同期間的工資支付問題核心是即使勞動者未能正常提供勞務仍要求用人單位給付勞動關系恢複期間的工資。這實際上是用人單位財産權與勞動者生存權的沖突。《勞動法》、《勞動合同法》均屬社會法範疇,社會法的主旨在于保護公民的社會權利,尤其是保護弱勢群體的利益。因此在平衡用人單位和勞動者雙方權益的時候,生存權優先這一社會法的基本理念必須優先考慮。多勞多得,不勞不得,形式上看似公平,但是卻忽略了最重要的一點勞動者的生存基礎--工資。勞動關系雙方天然的經濟差距,決定形式上的平等不會産生實際作用。

    用人單位解除與勞動者的勞動合同被認定違法,解除合同的行爲是無效民事法律行爲。該民事行爲無效後給對方即勞動者造成了損失,應當賠償損失。因該行爲的過錯方在用人單位,故應當由用人單位賠償勞動者的合理損失。

    綜上所述,如果用人單位違法解雇勞動者後,僅僅承擔繼續履行勞動合同的法律責任,無須對違法解雇期間勞動者的損失進行賠償,無疑是對用人單位違法解雇的放任和鼓勵。故應當將勞動者違法解雇的損害賠償與恢複勞動關系一並適用,判令A公司給付王某違法解除勞動合同期間的工資。

 
 

 

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